Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi

La directive européenne sur la transparence salariale a été adoptée le 10 mai 2023. En France, un projet de loi destiné à la transposer dans le droit national a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre, d’après Entreprendre Service-Public. Le texte entre maintenant dans la suite du parcours parlementaire, avec un examen prévu par le Sénat et l’Assemblée nationale.

L’objectif affiché est de faire évoluer le cadre existant en rendant les rémunérations plus transparentes et en renforçant la responsabilité des employeurs dans le traitement des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Le projet vise l’identification de ces écarts, leur justification et leur correction. Il s’inscrit dans le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur.

Un premier changement concerne le recrutement. Le projet de loi prévoit que les employeurs devront informer les candidats sur la rémunération proposée pour le poste. Cette information pourra aussi prendre la forme d’une fourchette de rémunération. Le point intervient dès la phase de recrutement, donc avant l’entrée éventuelle du candidat dans l’entreprise.

Le texte prévoit aussi une limite posée aux questions adressées aux candidats. Les employeurs ne pourront plus demander d’informations sur la rémunération actuelle ou passée des personnes qui postulent. Cette règle vise la phase de recrutement et porte sur les salaires déjà perçus, qu’ils concernent l’emploi en cours ou des emplois précédents.

Pour les salariés déjà en poste, le projet de loi prévoit un droit à l’information renforcé. Les salariés pourront obtenir des éléments sur leur propre rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués dans leur catégorie d’emploi. Le dispositif ne leur donnera pas accès aux rémunérations individuelles de leurs collègues. Il doit leur permettre de comparer leur rémunération à la moyenne de leur catégorie.

Le texte vise également les clauses qui limitent la parole des salariés sur leur salaire. Toute clause interdisant à un salarié de communiquer des informations relatives à sa propre rémunération sera interdite. Le point porte bien sur les informations concernant la rémunération personnelle du salarié, et non sur l’accès aux salaires individuels des autres salariés.

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées par un autre volet. Elles devront mesurer et déclarer des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le dispositif actuel de l’Index de l’égalité professionnelle doit être renforcé, avec notamment un nouvel indicateur sur les écarts entre salariés réalisant un travail égal ou de valeur égale.

Pour ces entreprises, une partie du calcul doit s’appuyer sur la déclaration sociale nominative. Les six premiers indicateurs seront automatiquement précalculés à partir des données issues de la DSN. Le projet distingue aussi les obligations et les échéances selon l’effectif de l’entreprise, notamment entre les entreprises de 50 à 99 salariés et celles d’au moins 100 salariés.

Pour une entreprise employeuse, les points à suivre concernent donc plusieurs moments de la relation de travail : l’annonce ou l’échange de recrutement, l’information des salariés déjà présents, les clauses liées à la confidentialité du salaire et, à partir de 50 salariés, la mesure et la déclaration d’indicateurs. Le texte présenté n’est pas la dernière étape : il doit encore être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale.